A Z generáció, az 1990-es évek közepétől a 2010-es évek elejéig születettek, az első olyan csoport, amely születésétől fogva folyamatosan online. A Z generáció eltér a korábbi generációktól. Egy olyan világba születtek, ahol az internet és az okostelefonok mindenütt jelen vannak. Ez a folyamatos kapcsolódás alapvetően megváltoztatta a kommunikáció, a tanulás és az információfeldolgozás módját, ami azt jelenti, hogy ma már az élet minden területén, így a munkahelyen is, azonnali reakciókat és digitális hatékonyságot várnak el.
De identitásukat a folyamatos globális zavarok is formálták. A nagy gazdasági válságtól és az éghajlati válságtól a világjárványig, formálódó éveiket a „folyamatos változás” határozta meg. Ez bonyolult pszichológiai profilhoz vezetett, amelynek jellemzői között szerepel az alkalmazkodóképesség, a társadalmi tudatosság és az állandó szorongás. Digitálisan jártasak, ami hatalmas szakmai előny, de ez szoros kapcsolatban áll a mentális egészségügyi problémákkal, amelyekről sokan beszélnek. Tehát ahhoz, hogy jó vezető legyél, ki kell hoznod a legtöbbet a technológiai készségeikből, miközben gondoskodnod kell arról is, hogy legyenek digitális határaik és jól érezzék magukat.
A Z generáció gondolkodásmódjának középpontjában egyfajta paradoxon áll: nagyon pragmatikusak a pénzügyekben, ugyanakkor szenvedélyesen foglalkoznak társadalmi és környezeti kérdésekkel. Látták, hogy a gazdaság néha kiszámíthatatlan, ezért óvatosabban bánnak a pénzükkel, mint a millenniumi generáció. Fontosnak tartják, hogy méltányos fizetést kapjanak és stabil jövedelmük legyen. Ugyanakkor valószínűleg ők a leginkább társadalomtudatos generáció. Elvárják, hogy a szervezetek, amelyeknek dolgoznak, hitelesek legyenek és aktívan részt vegyenek egy igazságosabb és fenntarthatóbb világ megteremtésében. Ez egyfajta munkakapcsolatot teremt a munkáltatókkal. Nem a vállalatnak, hanem a saját értékeiknek és jólétüknek hűek. Tisztességes fizetést, támogató környezetet és olyan szervezethez tartozást akarnak, amely osztja az értékeiket.
Talán a legfontosabb a Z generációban, hogy a mentális egészséget helyezik előtérbe. A stressz és a szorongás szintje a legmagasabb ponton lépnek be a munkaerőpiacra, és azon dolgoznak, hogy lebontsák a mentális egészség körüli előítéleteket. Elvárják a munkaadóktól, hogy proaktív és megelőző támogatást nyújtsanak, például kezelhető munkaterhelést, mentális egészségnapokat és empatikus vezetést. A jólét nem csak egy extra előny a Z generáció számára, hanem a teljesítmény alapja.
A Z generáció munkahelyi elvárásainak elemzése
A Z generáció egyértelmű és nem megvitatható elvárásaival nagy változást hoz a munkahelyi normákban. Ez a csoport számára nagyon fontos az egészséges munka-magánélet egyensúly, amelyet elsősorban a rugalmassággal lehet elérni. A távmunka vagy a hibrid modellek és a rugalmas munkaidő számukra nem extra juttatások, hanem alapvető normák. Ez az eredményorientált gondolkodásmódnak köszönhető, amely megkérdőjelezi a hagyományos elképzelést, miszerint az íróasztalnál töltött idő egyenlő az értékteremtéssel. Rugalmasságot akarnak, nem kevesebbet dolgozni, hanem okosabban. Irányítani akarják az életüket, hogy a lehető legjobbat hozhassák ki mind a szakmai, mind a magánéletükből.
A kommunikáció terén a digitális hatékonyság és az emberi kapcsolatok keverékét kedvelik. A napi feladataik elvégzéséhez elégedettek olyan platformokkal, mint a Slack és a Teams, de a mélyebb beszélgetésekhez, például a teljesítményértékeléshez, továbbra is értékelik a személyes interakciót. A hagyományoktól való legjelentősebb eltérés az, hogy gyakori, közvetlen és folyamatos visszajelzést igényelnek, amelyet empatikus, kétirányú párbeszéd formájában várnak. Radikális átláthatóságra törekednek, és elvárják a vezetőségtől, hogy őszintén beszéljen a vállalat céljairól és kihívásairól. Amikor egy Z generációs alkalmazott „miért” kérdést tesz fel, az általában nem lázadásból fakad, hanem abból, hogy megszokta, hogy minden szükséges információ a keze ügyében van.
Digitális bennszülöttként a Z generáció elvárja, hogy a munkahelyen zökkenőmentes, intuitív és hatékony technológiát használjanak. Nincs sok türelmük a nehézkes vagy elavult vállalati rendszerekhez, amelyeket a termelékenység fő gátjának tartanak. A potenciális munkáltató technológiai felkészültsége fontos tényező a munkaválasztásukban, és szívesen dolgoznak olyan szervezeteknél, amelyek modern eszközöket használnak, az együttműködési platformoktól a mesterséges intelligenciáig. Nem félnek az automatizálástól, a generatív mesterséges intelligenciát a termelékenységet növelő hatékony eszköznek tekintik, és aktívan keresik a vele való együttműködéshez szükséges készségeket.
A pénz és a munkaidő mellett a Z generáció számára a legfontosabb, hogy megtalálják az életcéljukat. Szükségük van arra, hogy érezzék, hogy munkájuk fontos, és hogy a szervezetük a profitnál többet képvisel. Ezért az értékek összhangja kulcsfontosságú tényező a munkáltató kiválasztásában. Az egyik legfontosabb dolog számunkra a sokszínűség, az egyenlőség és a befogadás (DEI). Ők a valaha volt leginkább sokszínű generáció, és azt akarják, hogy a munkahelyük is ezt tükrözze. Befogadást akarnak látni a vezetés minden szintjén.
Navigálás a többgenerációs munkahelyen
Bár gyakran egy kalap alá veszik a millenniumi generációval, a Z generáció különleges attitűdjei különböző tapasztalatokból fakadnak. A gazdasági növekedés idején felnőtt millenniumi generáció tagjai általában optimistábbak és együttműködőbbek. A Z generáció világnézetét a recesszió és a világjárvány formálta, ami realisztikusabbá és pragmatikusabbá tette őket. Ez különböző munkastílusokat jelent: a millenniumi generáció tagjai gyakran jól teljesítenek csapatban, míg a Z generáció tagjai inkább az önállóságot és az autonómiát preferálják. Végül különböző karrierutakat is választottak. A millenniumi generáció tagjai arról voltak ismertek, hogy „állást váltogattak”, hogy előrelépjenek a karrierjükben, míg a Z generáció tagjai inkább egy szervezeten belül „szerepet váltogatnak”, hogy sokoldalú készségeket szerezzenek.
A Z generáció megjelenése némi feszültséget okozott, sok vezető szerint „nehéz velük együtt dolgozni”. Ezek a kihívások gyakran a hagyományos menedzsment és e generáció egyedi jellemzőinek megértése hiányából fakadnak. Sokszor azt gondolják róluk, hogy lusta vagy jogosultságtudatos, de ez nem igazán igaz. Nekik az eredmények számítanak, nem csak a megjelenés és a jelenlét, és jobb munka-magánélet egyensúlyt szeretnének, mert a jelenlegi munkamodell egyszerűen nem fenntartható.
De vannak olyan valódi fejlődési kihívások is, amelyek menedzsment támogatásra szorulnak. Sokan a pandémia alatt kezdtek el dolgozni, és nem rendelkeznek az irodai munkából szerzett szociális készségekkel. Nagyon szükségük van visszajelzésekre, de nehezen fogadják a kritikát, ezért a vezetőknek óvatosan kell eljárniuk, és coachingot kell alkalmazniuk. Emellett az, hogy fogyasztói szintű technológiákat használnak, nem mindig jelenti azt, hogy jól bánnak a vállalati szoftverekkel, és az az igényük, hogy azonnali eredményeket lássanak, frusztrációhoz vezethet, ha lassan haladnak előre a vállalaton belüli karrierjükben.
Stratégiai útmutató a Z generáció vezetéséhez
Az új munkaerő hatékony vezetése jelentősen megváltoztatja a vezetési stílust, elmozdul a hagyományos hierarchikus munkamódszerektől egy olyan modell felé, amely az empátiára, a coachingra és az emberek képességeinek kibontakoztatására helyezi a hangsúlyt. A legjobb vezetők az embereket helyezik előtérbe, ott vannak a csapataik mellett, és gondoskodnak arról, hogy azok a legjobb formájukat hozhassák. Ez azt jelenti, hogy teljes átláthatóság és aktív hallgatás révén valódi kapcsolatokat építenek, és olyan pszichológiai biztonságot teremtenek, amelyben a munkavállalók értékesnek érzik magukat. A vezetőknek menedzserekből coachokká kell válniuk, a hibákat közös tanulási lehetőségekké alakítaniuk, és minden visszajelzést a jövőbeli fejlődés eszközének tekinteniük.
Ha a szervezetek vonzani és megtartani akarják a Z generációt, olyan munkavállalói élményt kell teremteniük, amely minden igényüket kielégíti. Minden az onboardinggal kezdődik, amikor világossá tesszük, mit várunk tőled, és megmutatjuk, hogyan léphetsz előre a karrieredben. Nagyon fontos, hogy folyamatosan tanuljunk és fejlődjünk a munkánkban, különösen, ha a Z generációhoz tartozunk, és szeretünk önállóan tanulni, amikor csak akarunk. El kell mozdulnunk a hagyományos éves értékelésről, és helyette egy rendszeres, informális visszajelzésekkel működő folyamatos párbeszédet kell bevezetnünk. Végül a kultúrának aktívan kell védenie a munka és a magánélet egyensúlyát, elő kell segítenie a kapcsolattartást mentorprogramok és „buddy-rendszerek” révén, és el kell fogadnia az egyéniséget személyre szabott munkarenddel és juttatásokkal.
A humánerőforrásnak kulcsszerepet kell játszania ebben az új munkavállalói életciklusban. Ez azt jelenti, hogy el kell mozdulni a hagyományos képesítések helyett a bizonyítható készségeket előtérbe helyező, készségalapú felvételi modell felé. A HR-nek élen kell járnia a személyre szabott, teljes juttatási csomagok kidolgozásában, amelyek magukban foglalják a megfelelő mentális egészségügyi ellátást és a pénzügyi jólétet biztosító forrásokat. Nagyon fontos, hogy a HR teljes körű menedzsment képzés biztosítson a vezetőknek, hogy hatékonyan tudjanak megbirkózni az új munkaerővel. Ennek középpontjában az empátia, az együttérző visszajelzés és a coaching kell állnia.
A munka jövője, amelyet a Z generáció alakít
A Z generáció megjelenése sok változást fog hozni a munkahelyeken, ami nagyon pozitív lesz. Azok a dolgok, amelyeket követelnek, mint például a rugalmasság, a mentális egészségügyi támogatás és a célorientált munka, nem csak niche igények, hanem valójában olyan trendeket gyorsítanak fel, amelyek minden munkavállaló munkahelyi életét javítani fogják. Azáltal, hogy megkérdőjelezik a régi elképzelést, miszerint minél többet dolgozol, annál produktívabb vagy, arra ösztönzik a vállalatokat, hogy eredményorientált mutatókra összpontosítsanak, amelyek mindenki számára segítik a jobb munkavégzést.
A Z generáció egyre erőteljesebb és növekvő jelenléte a globális munkaerőpiacon. Azok a szervezetek, amelyek fiatalos idealizmusnak tartják az értékrendjüket, nagy kockázatot vállalnak. Ahhoz, hogy ez a generáció sikeres legyen, jelentős változásokra van szükség a vezetési stílusunkban, a tevékenységünkben és a HR-gyakorlatainkban. A vezetőknek inkább coachként kell fellépniük, a merev, irodaközpontú modellt pedig egy rugalmas, emberközpontú kultúrával kell felváltani. A Z generáció számára fontos dolgok – a jólét, a rugalmasság, az őszinteség és a célorientáltság – egy mindenki számára rugalmasabb, innovatívabb és fenntarthatóbb munkahelyi jövő alapköveit jelentik. Azok a szervezetek, amelyek ezt megértik és cselekednek, megnyerik a tehetségekért folyó versenyt, és erősebb, sikeresebb vállalkozásokat építenek.